O que é forex online Parintins: Opções de ações private equity

O Guia Completo para Entender a Compensação de Capital nas Empresas de Tecnologia.

Contratei centenas de funcionários de tecnologia e comecei recentemente a Comparativamente para tornar a remuneração e a cultura do local de trabalho mais transparentes. A maioria das empresas de tecnologia privada oferece capital como parte do pacote de remuneração dos membros da equipe, mas os funcionários raramente entendem o valor e os aspectos mais importantes desse acordo.

A compensação de ações é complexa e existem muitas regras ocultas. Este guia ajudará você a entender o valor de sua compensação de capital e as regras que o orientam.

Veja o que você precisa saber.

Você deve perguntar qual porcentagem das ações em circulação sua subvenção de capital representa.

A maneira mais básica de entender o valor das concessões de ações é saber que porcentagem do total de ações em circulação sua doação representa. Basicamente, qual porcentagem de propriedade da empresa você terá? Entender o percentual de propriedade dá a você (1) uma compreensão do valor em dinheiro atual e potencial do patrimônio, e (2) ajuda os funcionários a comparar as doações de capital para ver como seu pacote de ações se compara com os outros. Pergunte a sua empresa qual percentual de participação as ações representam quando são contratadas.

Com o passar do tempo, há dois fatores principais de atenuação para sua porcentagem de propriedade. Primeiro, como a empresa arrecada mais dinheiro, sua porcentagem de propriedade diminuirá. Isso geralmente é bom, porque você pode ter uma parte menor, mas é uma torta maior. Contanto que você saiba (1) quantos compartilhamentos você recebeu e (2) quantos compartilhamentos totais a empresa emitiu e reservou para prêmios adicionais de patrimônio, você pode descobrir sua porcentagem atual de propriedade.

Outro fator importante a ser entendido é o tipo de preferências de liquidação (se houver) que se situam em cima de seu patrimônio. Com qualquer preferência de liquidação, se a empresa não vender por um determinado limite, os investidores receberão primeiro seu dinheiro (e potencialmente um múltiplo de seu investimento). Nesses casos, o montante de recursos de liquidação que estão disponíveis para as ações ordinárias (que os funcionários recebem como opções de ações), seria reduzido pela preferência de liquidação dos investidores.

Suas opções de ações precisam ser exercidas. Isso tem um custo.

Os funcionários eventualmente têm que “exercitar” suas opções de ações para obter seu valor em dinheiro. O preço de exercício, ou preço de exercício, deve ser pelo menos igual ao valor justo de mercado da ação no momento da outorga. As empresas lutam para manter os preços de exercício o mais baixos possíveis para seus funcionários. A esperança é que o preço de exercício seja uma fração do preço das ações subjacentes à opção quando a opção for exercida. Observação: quanto mais cedo você ingressar na empresa, mais baixo será seu preço de exercício. Cada rodada sucessiva de capital que a empresa recebe normalmente aumenta o preço de exercício das opções de ações.

Os funcionários normalmente têm 90 dias após serem demitidos ou desistirem de comprar suas opções de ações.

Se uma opção não for exercida durante seu “período de exercício”, ela será perdida. O período de exercício normalmente é de 10 anos para uma opção. Mas, devido às regras da ISO, normalmente os funcionários têm permissão de apenas 90 dias para exercer suas opções de ações e comprar seu patrimônio; se eles saírem ou forem demitidos e não comprarem nessa janela, as ações retornarão à empresa. Isso às vezes sobrecarrega os funcionários que podem não ter dinheiro para comprar as ações, mesmo com um preço de exercício drasticamente menor. Por exemplo, se você recebesse 50.000 ações a um preço de exercício de 40 centavos e investisse todos os quatro anos, ao sair, você deve US $ 20.000 à sua empresa para comprar essas ações. Algumas empresas mudaram recentemente para estender esse período de exercício, até 10 anos, para serem mais flexíveis para seus funcionários, mas essas opções não são elegíveis para serem ISOs. Há uma ótima conversa do fundador do Quora sobre a expansão do período de exercícios para os funcionários.

As opções de ações não são concedidas antecipadamente & # 8212; eles investem por um período de tempo.

Quando os empregados recebem opções de ações, eles são colocados em um cronograma de aquisição de direitos, isso significa que eles têm que estar com a empresa por um período de tempo antes de ganhar suas ações (que ainda precisam ser exercidas). O cronograma de aquisição mais comum tem sido geralmente de quatro anos, com um ano de precipício. O precipício de um ano significa que o funcionário tem que estar com a empresa por um ano inteiro antes de obter os primeiros 25% de suas ações. Se eles forem demitidos ou desistirem antes de um mandato de 12 meses, eles não receberão nada.

A maioria das empresas coloca os funcionários no cronograma de vestimenta mensal daqui para frente pelos três anos restantes, mas algumas empresas fazem um ano de precipício antes de cada ano completo de emprego. Ultimamente, há uma tendência na tecnologia de exigir mais compromisso para receber as opções de ações. Algumas empresas estão migrando para o período de 5 anos, e outras estão fazendo o back-loading do vesting, de modo que os funcionários obtenham uma porcentagem menor de ações nos primeiros 2-3 anos e recebam uma quantia grande no ano 4/5. (até 50%). As empresas de crescimento em grande escala, como Snapchat e Uber, muitas vezes têm políticas como essas para manter seus maiores talentos por mais tempo.

Conheça a diferença entre ISOs e NSOs.

A maioria das empresas de tecnologia atribui seus funcionários com Opções de Ações de Incentivo (ISOs) na medida do possível. Os ISOs podem ser benéficos para os funcionários porque (1) imposto de renda federal regular não é acionado após o exercício de ISOs (embora o imposto mínimo alternativo possa ser) e (2) disposições qualificadas de ISOs (venda de seu estoque) desfrutem de tratamento de ganhos de capital a longo prazo. Para se qualificar para ganhos de capital de longo prazo, a opção deve ser exercida durante o seu emprego e as ações emitidas após o exercício devem ser mantidas pelo menos um ano após a data de exercício e pelo menos dois anos a partir da data da concessão original. Os ISOs só podem ser concedidos a funcionários (não a consultores, consultores ou outros prestadores de serviços). As opções de ações não qualificadas (NSOs) são tributadas no momento do exercício (em oposição a quando a ação subjacente é vendida) com base na diferença entre o preço de exercício das opções e o valor justo de mercado da ação no momento do exercício. Além disso, os ONSs são tributados com taxas de renda ordinárias (em oposição a ganhos de capital).

A maioria das pessoas não percebe como é difícil aproveitar todos os benefícios fiscais das ISOs. Como as ISOs devem ser mantidas por dois anos a partir da concessão e um ano após o exercício, as ISOs que são retiradas em conexão com uma aquisição não se qualificam para ganhos de capital de longo prazo. No exemplo acima, suponhamos que o funcionário com 50.000 ações e o preço de exercício de 40 centavos ainda estivesse na empresa quando foi adquirido e que o preço de compra das ações fosse de US $ 4 por ação. Nesse caso, o valor total do pagamento seria de US $ 180.000 (US $ 200.000 - US $ 20.000). Mas como o patrimônio está sendo sacado e não está de acordo com as regras da ISO, ele será tributado como receita ordinária. Dependendo da quantidade de estoque e do estado de residência do indivíduo, o valor do imposto pode facilmente exceder 40%.

À medida que as opções de ações são exercidas, os funcionários geralmente têm a capacidade de exercer suas ações adquiridas, iniciando o relógio no período de tempo em que detêm a participação acionária subjacente e criando o potencial de tratamento de ganhos de capital. No entanto, os potenciais benefícios fiscais precisam ser ponderados contra a possibilidade de que as ações nunca sejam líquidas e não tenham valor. Muitas empresas apoiadas por capital de risco (venture angels) entram sem liquidez para as partes interessadas. Nesse caso, o preço pago pelo exercício das ações seria uma perda que o indivíduo teria.

Todas as concessões de opções de ações são aprovadas no nível do conselho.

Os funcionários recebem o capital de um “pool de opções” designado. Normalmente, após uma rodada de financiamento, os capitalistas de risco exigirão que as empresas estabeleçam um pool de opções que varia de 10 a 20% das ações em circulação. Os líderes da empresa tendem a ser criteriosos com as concessões de ações, pois podem não saber quantos funcionários vão contratar nessa rodada de capital. Enquanto o Conselho de Administração pode emitir mais ações do pool se ele acabar, isso significaria diluição para todos os acionistas existentes. O conselho de administração deve aprovar todas as concessões de ações e, portanto, a negociação para compensação de capital é um pouco mais complicada e envolvida do que a remuneração em dinheiro, que é aprovada pelos diretores da empresa.

Subsídios adicionais de capital são raros, a menos que sejam acompanhados por uma promoção significativa ou como retenção para funcionários que já investiram suas opções.

Em muitos casos, as empresas definem as expectativas com sua equipe de que a concessão original será a extensão de sua compensação de capital. Eles são normalmente duas expectativas. Primeiro, se o funcionário for promovido a cargos mais seniores, é típico que a compensação de capital reflita essas funções. Além disso, também são oferecidos subsídios de capital adicionais como retenção para os principais talentos, os líderes da empresa querem manter. Nesse caso, seja na marca de 2 anos ou na marca de 4 anos (quando o funcionário está com o investimento completo), as empresas podem conceder uma concessão de “atualização” para manter o funcionário incentivado a permanecer na empresa por mais tempo. Essas concessões de reciclagem normalmente têm cronogramas de aquisição de 4 anos, embora muitas empresas nessa situação, renunciem a um período de um ano na concessão de reciclagem e mantenham todos os direitos mensais.

Uma concessão de capital pode incluir provisões de aceleração.

Em alguns casos, as concessões de ações incluirão provisões de aceleração para o empregado. Os tipos mais comuns de aceleração são aceleração de “disparo único” e “disparo duplo”. Gatilho único geralmente se refere à aceleração de uma venda da empresa. Às vezes, os fundadores negociam a aceleração de um único acionador em raras situações; quase nunca é concedido a outros funcionários. O acionador duplo é o tipo mais comum de aceleração. Isso requer a ocorrência de dois eventos separados: (1) uma venda da empresa e (2) a rescisão involuntária do empregado. Por exemplo: Neste caso: (a) se sua empresa foi comprada e você foi demitido logo após (sem justa causa), (b) seu estoque não foi totalmente adquirido e (c) se você tiver um “gatilho duplo”, então você receberia o restante de sua concessão de ações no momento da rescisão. Os gatilhos duplos são mais frequentemente reservados para executivos seniores de uma empresa. Assim como as subvenções de ações subjacentes, as provisões de aceleração precisam ser aprovadas no nível do Conselho.

As empresas quase sempre têm o Direito de Preferência de comprar ações que os funcionários querem vender antes de uma aquisição e podem bloquear as vendas antes de um IPO.

Quase todas as ações ordinárias de empresas de capital de risco estarão sujeitas a um Direito de Preferência em favor da empresa e normalmente incluirão restrições de transferência sobre as ações. O Direito de Preferência significa que, antes de vender ações adquiridas, um funcionário deve dar à empresa a capacidade de comprar as ações nos mesmos termos que um terceiro que gostaria de comprar as ações. Normalmente, se a empresa não quiser comprar as ações, alguns ou todos os investidores da empresa terão a oportunidade de comprar as ações antes de serem vendidas a terceiros. Muitas empresas também incluem restrições à transferência de ações ordinárias para que não possam ser vendidas antes de a empresa abrir o capital sem o consentimento da empresa. A ideia por trás dessas restrições de transferência é dar às partes interessadas existentes da empresa a capacidade de avaliar se as partes externas / desconhecidas devem se tornar acionistas da empresa (as empresas em estágio inicial geralmente têm bases muito pequenas de acionistas). As ações não investidas quase sempre incluem uma provisão que impede sua venda / transferência antes de serem adquiridas.

Recursos adicionais.

Se você está procurando mais informações sobre remuneração de capital, aqui estão alguns recursos particularmente úteis:

Jason Nazar é o fundador e CEO da Comparably, uma plataforma on-line que visa tornar a compensação e a cultura do local de trabalho mais transparentes. Este guia foi compilado com a ajuda do advogado David Ajalat na Cooley LLP.

CONTEÚDO FINANCEIRO PATROCINADO.

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COMO AS EMPRESAS PRIVADAS PODEM.

DESENVOLVER INCENTIVOS BASEADOS EM EQUIDADE.

As empresas públicas há muito tempo usam opções de ações e outros incentivos baseados em ações para recompensar seus executivos. Como resultado, as opções de ações tornaram-se uma parcela extremamente lucrativa da remuneração total para executivos de empresas de capital aberto. Considerando a enorme quantidade de riqueza que foi criada através de opções de ações para executivos, não deveria ser surpresa que as empresas privadas se encontrem em desvantagem para atrair, reter e motivar os principais talentos executivos, em grande parte devido à sua capacidade limitada de emitir ações. opções.

Agora, no entanto, um número crescente de empresas privadas está procurando - e encontrando - formas de competir por talentos executivos, oferecendo sua própria versão de incentivos baseados em ações ou em ações. Este artigo apresenta estudos de caso de duas empresas de capital fechado, conhecidas nacionalmente - um atacadista de artigos de brindes e novidades e um fabricante de ingredientes alimentícios - para ilustrar três pontos-chave:

1. As opções disponíveis para empresas privadas;

2. Como as empresas privadas podem determinar se alguma forma de compensação baseada em ações é adequada à sua situação e, em caso afirmativo, de que forma; e.

3. Como empresas privadas podem estruturar planos de incentivo baseados em ações ou em ações.

Não é de surpreender que as experiências dessas duas empresas muito diversas ressaltem a diferença de que esse processo pode se desenrolar, dependendo das circunstâncias específicas da empresa. Como resultado, uma empresa optou por desenvolver um programa completo de incentivo baseado em ações para sua equipe executiva, enquanto a outra empresa chegou a uma conclusão muito diferente com base na mesma análise. Optou por não oferecer capital para seus executivos, mas desenvolveu e ofereceu um plano que espelha um plano baseado em ações sem diluir a propriedade da empresa.

EMPRESA A: REEMBOLSO COM EQUIDADE.

Após uma reviravolta bem sucedida, um atacadista nacionalmente reconhecido de itens de brindes e novidades, que era de propriedade familiar desde sua fundação em 1946, decidiu fornecer algum tipo de pacote de compensação baseado em ações para a equipe executiva que ajudou a orquestrar essa reviravolta. Isso não foi surpreendente, considerando-se que, desde a reviravolta em 1995, as vendas e as margens brutas da empresa aumentaram de forma constante, trazendo recentemente a empresa de volta à lucratividade.

Embora os esforços iniciais para lidar com a recessão causada pela recessão econômica do início dos anos 90 não tenham sido bem-sucedidos, a empresa, liderada por sua equipe executiva central, acabou reduzindo e refocalizando seus produtos e marketing. Agora, no futuro, o plano estratégico da empresa exige desenvolvimento contínuo de marcas altamente visíveis, foco nas linhas de produtos mais lucrativas e consideração de aquisições estratégicas.

À medida que a saúde fiscal da empresa melhorava, reconhecer as contribuições e a lealdade de vários membros-chave da equipe administrativa em operações, merchandising e vendas tornou-se de suma importância. Esses indivíduos permaneceram com a empresa durante o período mais tênue e ajudaram a efetuar a recuperação. Com a recuperação completa, o CEO e o vice-presidente de vendas, os dois proprietários da empresa, queriam recompensar esses executivos por sua lealdade e trabalho árduo. No longo prazo, os proprietários queriam garantir que a empresa pudesse manter esses executivos, além de ter uma maneira de compartilhar com eles o crescimento futuro esperado e a lucratividade da empresa.

A questão da equidade de ambos os lados da cerca.

Tomar a decisão de oferecer ou não ações dependerá muito das circunstâncias comerciais de uma empresa específica. No entanto, as empresas não devem negligenciar algumas outras considerações importantes ao avaliar os prós e contras de fornecer uma participação acionária no negócio.

O ponto de vista dos proprietários. Em uma empresa familiar, por exemplo, o fornecimento de uma compensação baseada em ações gera uma série de problemas financeiros e emocionais para os proprietários. Ao longo da vida da empresa, os proprietários muitas vezes fazem grandes sacrifícios pessoais e financeiros para manter a empresa à tona e crescendo, em muitos casos chegando ao ponto de comprometer bens pessoais para obter financiamento. É claro que os proprietários da empresa também agüentaram as inevitáveis horas longas, as viagens extensivas, o estresse e outros compromissos de administrar um negócio.

Considerando tudo isso, não é de surpreender que muitos proprietários não se sintam totalmente à vontade em "doar" um pedaço do negócio, mesmo que seja para uma equipe executiva merecedora. De uma perspectiva mais prática, a posse de ações causa preocupações justificáveis sobre o compartilhamento de informações financeiras detalhadas com executivos que não fazem parte da propriedade da família ou do principal.

O ângulo executivo. Mesmo os executivos que recebem uma participação acionária não o fazem sem escrúpulos. Em primeiro lugar, a propriedade acionária geralmente exige que os executivos usem seus próprios ativos para comprar o patrimônio. Na verdade, os incentivos baseados em ações podem não agradar a muitos executivos que acham que têm "risco" suficiente sem adicionar participação acionária em uma empresa privada com apenas alguns proprietários. É provável também que os executivos fiquem preocupados sobre como o patrimônio deve ser avaliado, os riscos futuros de propriedade e o potencial para "vender" seu patrimônio no futuro, ou seja, colocar as ações de volta na empresa em uma data posterior.

Por causa de todas essas questões, os executivos provavelmente nomearão caixa e muito, como sua forma preferida de remuneração. Infelizmente, as empresas privadas menores descobrem que o caixa geralmente é escasso, especialmente se essas empresas se enquadram na faixa inferior de capitalização de mercado (o estoque de ações ordinárias multiplicado pelo preço de mercado das ações) usado para classificar companhias abertas. Pequenas empresas geralmente gerenciam o fluxo de caixa com força, especialmente se forem alavancadas com dívidas de alto rendimento.

Para lidar com essas questões antes de oferecer remuneração baseada em ações, é importante que os executivos e proprietários se instruam sobre vários incentivos baseados em ações e em ações e como eles funcionam. Desta forma, ambas as partes podem acabar com um plano que atenda a todas as suas necessidades.

Os proprietários também sentiram que era hora de a empresa recompensar esses executivos não apenas por suas contribuições à empresa, mas também por seus sacrifícios em aceitar uma modesta remuneração, enquanto a empresa lutava contra a lucratividade. Não apenas a base desses executivos pagava relativamente baixo, mas o pacote de benefícios da empresa não era tão generoso como normalmente é encontrado em empresas maiores que são de propriedade pública. Por exemplo, a empresa não forneceu acumulação de capital a longo prazo ou plano de pensão além de um plano 401 (k) que não oferecia uma partida da empresa.

Equilibrando as necessidades da empresa e do executivo.

Ficou claro para os proprietários que os planos de remuneração e benefícios existentes eram inadequados para recompensar os executivos no nível desejado. No entanto, com a empresa ainda sem dinheiro, apesar da parada, os proprietários não estavam interessados em aumentar drasticamente o salário-base ou em implementar generosos programas de incentivo em dinheiro de curto prazo. Em vez disso, os proprietários começaram a considerar como fornecer aos executivos alguma forma de participação acionária que estaria vinculada ao futuro desempenho financeiro da empresa. A única questão que permanecia era se os executivos eram receptivos a tal acordo de compensação. (Veja a barra lateral na página anterior para obter mais informações sobre os proprietários e executivos sobre remuneração baseada em ações em uma empresa privada.)

Felizmente, neste caso, os executivos acreditavam que as perspectivas futuras de crescimento da empresa eram boas e que poderiam se tornar um alvo de aquisição atraente no futuro. Embora os executivos pressionassem os proprietários por mais compensações em dinheiro, eles também estavam interessados em obter um percentual de participação. A empresa havia passado recentemente por um exercício de avaliação, na tentativa de obter financiamento adicional, cujos resultados foram compartilhados com a equipe executiva. Como a avaliação foi baseada em uma análise de terceiros, os executivos estavam confiantes na metodologia de avaliação e no valor estimado da empresa.

Projetando o Plano.

Assegurados da participação dos executivos na remuneração baseada em ações, os proprietários decidiram conceder a cada um dos três executivos uma concessão direta de ações restritas equivalentes a 5% do capital da empresa por executivo. A cláusula de restrição simplesmente exigia que os executivos permanecessem empregados pela empresa por cinco anos contínuos de serviço a partir da data da concessão.

Cada executivo também recebeu opções para comprar ações adicionais de ações da empresa com base na obtenção de metas financeiras específicas, com potencial total de participação acionária para cada executivo limitado a 8% do patrimônio da empresa. Quando atingissem esse teto, os executivos receberiam qualquer incentivo de longo prazo em dinheiro.

O próximo passo foi projetar as especificidades do plano. No geral, o plano seria baseado em um plano estratégico de cinco anos desenvolvido pelos proprietários e pelos executivos. O plano detalhava metas específicas para receita da empresa, lucro antes de juros e impostos (EBIT) e lucratividade. Com base no plano, quanto mais cedo a empresa atingisse suas metas de EBIT, mais cedo cada executivo teria direito a uma porcentagem do EBIT gerado. Os executivos poderiam, então, optar por receber pagamento em dinheiro ou ações equivalentes adicionais de ações da empresa com base na avaliação da época.

A empresa também implementou um programa de incentivo de curto prazo pelo qual cada executivo seria recompensado por atingir metas específicas voltadas para melhorar a eficiência operacional, aumentar as vendas brutas e atingir a participação de mercado, melhorar a margem bruta através de redução de custos e assim por diante. As metas de incentivo em dinheiro de curto prazo eram em média de 15 a 25 por cento do salário anual, dependendo do papel funcional de cada executivo. Por exemplo, a empresa forneceu ao chefe de vendas de artigos de brinde a maior meta de incentivo em dinheiro de curto prazo, na esperança de simular um acordo de incentivo de vendas.

Enquanto os prêmios foram determinados anualmente, o cronograma de pagamento real dos incentivos, se houver, estava correlacionado com a dinâmica do fluxo de caixa da empresa. Essa abordagem ajudou a evitar qualquer pressão adicional sobre os fluxos de capital de curto prazo quando a empresa mais precisava de caixa.

E, finalmente, para garantir uma compensação adequada no curto prazo, a empresa reviu o salário-base de cada executivo em relação aos dados atuais do mercado e forneceu aumentos modestos para compensar o déficit identificado.

Fazendo a escolha.

A seguir, um resumo das circunstâncias que envolvem as escolhas de ambas as empresas em relação à remuneração baseada em ações.

Tipo de Empresa.

Atacadista de brindes e novidades.

Fabricante de ingredientes alimentícios.

Subcapítulo S corporação com três parceiros.

Concluiu com sucesso uma reviravolta, mas ainda precisando de dinheiro. Principais preocupações: retenção executiva e recompensa por lealdade passada e desempenho futuro.

Os parceiros estão cientes de até que ponto o sucesso contínuo da empresa depende de seus três principais executivos não-participantes. No entanto, os parceiros não podem concordar se a oferta de capital é a melhor maneira de fornecer um meio de reter e motivar esses executivos.

Justificativa da decisão de compensação.

Os proprietários reconheceram a importância desses executivos para o contínuo crescimento e sucesso da empresa e se preocuparam em perdê-los para grandes empresas com melhores salários.

Os parceiros chegam a um compromisso e projetam um plano de incentivo de longo prazo baseado em dinheiro que espelha o pagamento de acordo com um plano baseado em ações.

Plano de remuneração executiva resultante.

Concessão direta de ações restritas igual a 5% do patrimônio da empresa por executivo; os níveis de participação acionária total são de 8% por executivo.

Incentivos baseados no alcance de metas de EBIT pagáveis em ações da empresa ou em dinheiro.

Incentivo de curto prazo baseado no atingimento de metas específicas de operação e vendas: meta estabelecida em 15% a 25% do salário base.

Níveis salariais básicos ajustados para refletir o mercado.

Um plano de incentivo de curto prazo baseado em dinheiro que concede até 25% do salário-base se a empresa atingir marcos operacionais específicos.

Um plano de unidade de desempenho vincula a remuneração a metas de longo prazo. O prêmio almejado é um pagamento em dinheiro de 50% a 100% do salário-base, caso a empresa atinja ou exceda determinados marcos de receita.

EMPRESA B: DESENVOLVER A COMPENSAÇÃO EFICAZ E EFETIVA.

É claro que nem todas as empresas de capital fechado decidem fornecer participação acionária a executivos não-proprietários. Um fabricante de ingredientes alimentícios de 40 anos era conhecido e bem estabelecido em seu setor e confiava pesadamente na contribuição de três executivos não-proprietários que estavam envolvidos em vendas, fabricação e distribuição. Na verdade, os três principais proprietários ou “parceiros” Em um subcapítulo S, a estrutura corporativa considerava esses executivos críticos para o contínuo crescimento e lucratividade da empresa. No entanto, os três proprietários não concordaram como esse fato deve afetar o acordo de remuneração dos executivos.

O presidente da empresa, que é um dos proprietários, queria fornecer alguma forma de participação do tipo de participação para os três principais executivos. No entanto, os outros dois proprietários se opuseram a fornecer a propriedade direta de ações por medo de diluir a propriedade.

Encontrando um equilíbrio.

Para chegar a um acordo, todos os três proprietários concordaram com um plano que daria a cada executivo uma significativa premiação em dinheiro de curto prazo de 25% do salário-base, caso atingissem metas operacionais específicas. Os executivos também receberiam pagamentos em dinheiro sob planos adicionais de incentivo de longo prazo.

No geral, esse pan representa um desvio significativo em relação à prática anterior da empresa. Por um lado, o novo plano oferece um aumento significativo na oportunidade de compensação de curto prazo em dinheiro que se baseia em medidas claras de desempenho que os executivos podem entender e impactar. No passado, a empresa oferecia incentivos modestos de curto prazo baseados na discrição dos parceiros.

Para satisfazer o desejo do presidente de vincular parte da remuneração dos executivos aos resultados de longo prazo da empresa, a empresa também adotou um plano unitário baseado em desempenho. Decidir quais medidas usar para avaliar as unidades era relativamente simples, já que os sócios e os principais executivos haviam trabalhado juntos para desenvolver o plano de cinco anos da empresa. Cada executivo estava familiarizado com os objetivos e desafios que a empresa enfrentava. Por fim, tanto os proprietários quanto os executivos concordaram que a medida principal para o plano da unidade de desempenho seria o crescimento da receita.

Agora o plano de unidade de desempenho funciona.

Sob o plano da unidade de desempenho, cada executivo recebeu unidades de desempenho que seriam avaliadas ao longo de um período cumulativo de três anos. O prêmio almejado seria um pagamento em dinheiro equivalente a aproximadamente 50% do salário-base quando a empresa atingisse cada um dos marcos da receita desejada. O valor das unidades pode chegar a 100% do salário-base se as metas de receita forem excedidas.

As unidades de desempenho foram concedidas a cada ano por um ciclo sucessivo de três anos. Como os ciclos se sobrepunham, a avaliação unitária era a soma de um terço de cada um dos valores unitários de três anos no quarto ano e nos anos seguintes. A empresa aumentou suas metas de incentivo de curto prazo durante os dois primeiros anos do plano da unidade de desempenho porque o plano de desempenho da unidade não faria um pagamento até o terceiro ano.

Ao usar o dinheiro em um plano de unidade de desempenho para simular um plano do tipo patrimonial, os proprietários puderam fornecer recompensas potencialmente significativas com base no desempenho sem diluir a propriedade da empresa. De sua parte, os executivos agora tinham um programa de remuneração com um componente de longo prazo, vinculado diretamente às perspectivas de crescimento de longo prazo da empresa.

FAZENDO A ESCOLHA.

Proporcionar aos executivos algum tipo de remuneração baseada em ações é uma das decisões mais importantes que uma empresa privada pode tomar. Afinal, o resultado dessas deliberações tem implicações tremendas para os atuais proprietários e para os executivos. Dadas as circunstâncias comerciais corretas, a disposição dos proprietários de compartilhar a participação acionária e o desejo dos executivos de participar da participação acionária, os planos baseados em ações podem fazer sentido.

Mesmo que uma empresa opte por não fornecer capital, ela ainda tem uma série de opções disponíveis quando procura maneiras inovadoras de recompensar os executivos. Em situações nas quais os planos de incentivo baseados em ações nem sempre são a melhor solução de design de remuneração executiva, as empresas ainda podem desenvolver planos efetivos baseados em dinheiro que simulem a participação acionária como um bom substituto para ações.

Em qualquer um dos casos, as empresas precisam lembrar que seu objetivo deve ser fornecer oportunidades de remuneração a longo prazo para o executivo não-proprietário em empresas de capital fechado em relação a suas contrapartes em empresas de capital aberto.

THOMAS J. HACKETT e DONALD G. McDERMOTT são sócios da D. G. McDermott Associates, LLC, uma empresa de consultoria em recursos humanos e remuneração com sede em Red Bank, Nova Jersey. Ambos os autores atuaram no corpo docente da WorldatWork e possuem extensa experiência corporativa e de consultoria na área de design de remuneração, recursos humanos e consultoria de gestão.

Patrimônio Privado.

O que é 'Private Equity'?

O capital privado é um capital que não está listado em uma bolsa pública. O private equity é composto por fundos e investidores que investem diretamente em empresas privadas, ou que participam de aquisições de empresas de capital aberto, resultando na deslistagem do patrimônio público. Investidores institucionais e de varejo fornecem o capital para capital privado, e o capital pode ser utilizado para financiar novas tecnologias, fazer aquisições, expandir capital de giro e reforçar e solidificar um balanço.

QUEBRANDO PARA BAIXO 'Private Equity'

O investimento em private equity vem principalmente de investidores institucionais e investidores credenciados, que podem dedicar quantias substanciais de dinheiro a períodos prolongados. Na maioria dos casos, períodos de manutenção consideravelmente longos são geralmente necessários para investimentos de private equity a fim de garantir uma recuperação para empresas em dificuldades ou para permitir eventos de liquidez, como uma oferta pública inicial (IPO) ou uma venda para uma empresa pública.

Desde a década de 1970, o mercado de private equity aumentou enormemente. Às vezes, grupos de fundos são criados por empresas de private equity para privatizar empresas extra-grandes. Um número significativo de firmas de private equity realiza ações conhecidas como buyouts alavancados (LBOs). Através de LBOs, quantias substanciais de dinheiro são fornecidas para financiar grandes compras. Após essa transação, as empresas de private equity tentam melhorar as perspectivas, os lucros e a saúde financeira geral da empresa, com o objetivo final de revender a empresa para uma empresa diferente ou fazer um saque através de um IPO.

Honorários e Lucros do Private Equity.

A estrutura de taxas para empresas de private equity normalmente varia, mas geralmente inclui uma taxa de administração e uma taxa de performance. Certas empresas cobram uma taxa de administração de 2% anualmente sobre ativos gerenciados e exigem 20% dos lucros obtidos com a venda de uma empresa.

Posições em uma empresa de private equity são muito procuradas e por boas razões. Por exemplo, considere que uma empresa tenha US $ 1 bilhão em ativos sob gestão (AUM). Esta empresa, como a maioria das empresas de private equity, provavelmente não terá mais de duas dúzias de profissionais de investimento. Os 20% dos lucros brutos geram milhões em honorários firmes; Como resultado, alguns dos principais agentes do setor de investimentos são atraídos para cargos em tais empresas. Em um nível médio de mercado de US $ 50 a US $ 500 milhões em valores negociados, as posições de associado provavelmente trarão salários nos seis dígitos mais baixos. Um vice-presidente de tal empresa poderia potencialmente ganhar perto de US $ 500.000, enquanto um principal poderia ganhar mais de US $ 1 milhão.

Transparência Preocupações em torno do Private Equity.

A partir de 2015, foi lançada uma chamada para mais transparência no setor de private equity, em grande parte devido à quantidade de receita, ganhos e salários altos ganhos pelos funcionários em quase todas as empresas de private equity. A partir de 2016, um número limitado de estados pressionou por leis e regulamentos, permitindo uma janela maior para o funcionamento interno das empresas de private equity. No entanto, os legisladores em Capitol Hill estão se afastando, pedindo limitações no acesso à informação por parte da Securities and Exchange Commission (SEC).

Definição de opções de ações.

O que são opções de ações?

Uma breve explicação das opções de ações | Definição.

A definição de private equity para Stock Options está atualmente em produção; Vamos atualizar esta página assim que a definição estiver completa. Nesse meio tempo, temos um glossário abrangente de termos de capital privado, explicações de vídeo e definições. Enquanto isso, se você quiser saber mais sobre private equity e capital de risco, baixe nosso livro de private equity gratuito.

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Ações de Private Equity versus BDCs: Qual é a diferença?

Veja como as ações de private equity se comparam aos BDCs. Vou destacar as diferenças que realmente importam para os investidores.

O capital privado vem em muitos formatos e tamanhos, mas você pode dividir a maioria dos participantes de private equity com uma pergunta simples: Eu possuo o ativo, ou eu possuo o gerente de ativos?

Alguns dos maiores participantes em private equity são Blackstone (NYSE: BX) e Fortress Investment Group (NYSE: FIG). Juntos, os dois administram mais de US $ 300 bilhões, ganhando taxas sobre cada dólar mais os pagamentos de incentivos quando superam seus benchmarks.

A diferença entre "PE" e BDC.

Tomemos, por exemplo, a Prospect Capital (NASDAQ: PSEC), uma empresa que investe fortemente no capital de empresas não públicas. Cada aumento ou diminuição no valor do portfólio afeta o valor do ativo líquido - o valor dos ativos por trás de cada ação. Da mesma forma, os acionistas da Ares Capital (NASDAQ: ARCC) são recompensados pelo desempenho de suas dívidas não públicas e investimentos de capital.

Os acionistas da Blackstone e da Fortress Investment Group se beneficiam indiretamente do desempenho da carteira, já que a maior parte de seus ganhos vem de taxas de administração sobre o dinheiro de outras pessoas. Bom desempenho traz mais ativos. Mau desempenho resulta em menos ativos e menor receita de taxas.

Agora, pelas semelhanças.

As empresas de desenvolvimento de negócios, como a Prospect Capital e a Ares Capital, não pagam imposto de renda corporativo, desde que distribuam 90% de sua receita. Os BDCs e as empresas de investimento registradas (Prospect Capital e Ares Capital são BDCs e RICs) obtêm um tratamento fiscal favorável.

A Blackstone e a Fortress não são empresas de investimento registradas. Na verdade, eles não querem ser por causa da exigência de que virtualmente toda a renda deve ser paga aos acionistas. Em vez disso, Blackstone e Fortress foram formados como parcerias. Como parcerias, a Blackstone e a Fortress também evitam a maior parte do imposto de renda corporativo obtido com taxas e incentivos de fundos.

Nem todas as suas rendas se qualificam para um tratamento de parceria favorável, mas ambas também têm uma maneira de contornar isso. A receita que não é qualificada é enviada para uma subsidiária tributável, é tributada e paga à empresa controladora. Através da magia do código tributário, essas distribuições são qualificadas e, portanto, ambas as empresas evitam os impostos corporativos sobre a maioria de sua receita. Essa é a explicação simples para a polêmica evasão fiscal da Blackstone e da Fortress.

Assim, em ambos os casos, a maior parte da renda flui diretamente para os acionistas, que pagam impostos no nível individual. A única diferença tangível é a forma de imposto - os investidores da BDC recebem um 1099, enquanto os acionistas de private equity recebem um formulário K-1 por serem membros de uma parceria.

Depende. Gerentes de ativos como o Fortress Investment Group e a Blackstone têm uma vantagem na medida em que podem aumentar os lucros muito mais rapidamente do que uma empresa de desenvolvimento de negócios. Eles são limitados apenas por quanto dinheiro gerenciam e pelas taxas que cobram para gerenciar ativos para investidores.

No entanto, por outro lado, os BDCs são mais "previsíveis" em certo sentido. No passado, os acionistas públicos de gestores de patrimônio privado se queixaram de que as empresas de private equity são executadas para os funcionários, não para os acionistas. Não é incomum que a remuneração dos funcionários seja a maior fatia da receita, ou que as opções de ações luxuosas sejam distribuídas como bônus nas empresas de private equity. Como acionista de um BDC gerenciado externamente, como a Ares Capital ou a Prospect Capital, você sabe exatamente o quanto você cede à gerência e não precisa se preocupar com a diluição de ações. Você só precisa se preocupar com a capacidade de encontrar grandes investimentos em seu nome.

Então, em suma, possuir um BDC é uma aposta na capacidade de um gerente de escolher grandes investimentos com seu dinheiro. Possuir uma empresa de private equity é uma aposta em sua capacidade de levantar ativos e cobrar taxas e incentivos para administrar o dinheiro de outras pessoas. Eles são modelos de negócios muito diferentes, mas o ingrediente-chave é o mesmo: ambos precisam de bons investidores para que os acionistas sejam recompensados no longo prazo.

O contribuidor tolo Jordan Wathen não tem posição em nenhuma ação mencionada. O Motley Fool não tem posição em nenhuma das ações mencionadas. Experimente gratuitamente qualquer um dos nossos serviços de boletim informativo insípido por 30 dias. Nós, tolos, não podemos todos ter as mesmas opiniões, mas todos acreditamos que considerar uma gama diversificada de insights nos torna melhores investidores. The Motley Fool tem uma política de divulgação.

Eu acho que os investidores em ações podem se beneficiar analisando uma empresa com a mentalidade de um investidor de crédito - descarta a desvantagem e a vantagem cuida de si mesma. Envie-me um e-mail clicando aqui ou envie um tweet comigo.

As 14 perguntas cruciais sobre opções de ações.

Em abril de 2012, escrevi um post no blog intitulado The 12 Crucial Questions About Stock Options. Era para ser uma lista abrangente de perguntas relacionadas a opções que você precisa fazer quando recebe uma oferta para se juntar a uma empresa privada. Com base no excelente feedback que recebi de nossos leitores sobre essas postagens e sobre as opções subsequentes, agora estou expandindo um pouco a postagem original. Eu fiz apenas uma pequena atualização e coloquei duas novas perguntas - daí a pequena mudança de título: As 14 perguntas cruciais sobre as opções de ações.

Da próxima vez que alguém oferecer 100 mil opções para participar da empresa, não fique muito empolgado.

Ao longo dos meus 30 anos de carreira no Vale do Silício, observei muitos funcionários cair na armadilha de se concentrarem exclusivamente no número de opções oferecidas. (Definição rápida: Uma opção de ação é o direito, mas não a obrigação, de comprar uma ação da empresa em algum momento no futuro ao preço de exercício.) Na verdade, o número bruto é uma forma de as empresas jogarem com os funcionários ingenuidade. O que realmente importa é a porcentagem da empresa que as opções representam e a rapidez com que elas se enquadram.

Quando você receber uma oferta para se juntar a uma empresa, faça estas 14 perguntas para verificar a atratividade da sua oferta de opções:

1. Que porcentagem da empresa as opções oferecidas representam? Esta é a questão mais importante. Obviamente, quando se trata de opções, um número maior é melhor que um número menor, mas a porcentagem de propriedade é o que realmente importa. Por exemplo, se uma empresa oferece 100.000 opções de 100 milhões de ações em circulação e outra empresa oferece 10.000 opções de 1 milhão de ações em circulação, a segunda oferta é 10 vezes mais atraente. Está certo. A menor oferta de ações neste caso é muito mais atraente porque se a empresa for adquirida ou for pública, você valerá 10 vezes mais (para qualquer pessoa que não tenha sono ou cafeína, sua parcela de 1% da empresa nessa última oferta é grande demais) o 0,1% do primeiro).

2. Você está incluindo todas as ações no total de ações em circulação para o cálculo do percentual acima? Algumas empresas tentam tornar suas ofertas mais atraentes calculando o percentual de participação que sua oferta representa usando uma contagem de compartilhamentos menor do que o possível. Para fazer o percentual parecer maior, a empresa pode não incluir tudo o que deveria no denominador. Você deve garantir que a empresa use ações totalmente diluídas em circulação para calcular a porcentagem, incluindo todas as seguintes opções:

Ações ordinárias / Unidades de estoque restritas Ações preferenciais Opções em circulação Ações não emitidas remanescentes no pool de opções Warrants.

É uma grande bandeira vermelha se um possível empregador não divulgar seu número de ações pendentes depois que você atingir o estágio de oferta. Geralmente é um sinal de que eles têm algo que estão tentando esconder, o que eu duvido ser o tipo de empresa que você quer trabalhar.

3. Qual é a taxa de mercado para a sua posição? Todo trabalho tem uma taxa de mercado para salário e patrimônio. As taxas de mercado são normalmente determinadas pela sua função e antiguidade de trabalho e pelo número de funcionários e localização do seu empregador em perspectiva. Não há problema em perguntar ao seu possível empregador o que eles acreditam que a taxa de mercado é para sua posição. É um mau sinal se eles se contorcerem.

4. Como sua concessão de opção proposta se compara ao mercado? Uma empresa normalmente tem uma política que coloca suas concessões de opções em relação às médias do mercado. Algumas empresas pagam salários mais altos do que o mercado para oferecer menos capital. Alguns fazem o oposto. Alguns te dão uma escolha. Todas as coisas sendo iguais, quanto mais bem-sucedida a empresa, menor a oferta de percentil que geralmente estão dispostas a oferecer. Por exemplo, é provável que uma empresa como a Dropbox ou a Uber ofereça patrimônio abaixo do 50º percentil, porque a certeza da recompensa e a magnitude provável do resultado são tão grandes em termos de dólares absolutos. Só porque você acha que é excelente, não significa que seu possível empregador fará uma oferta no 75º percentil. O percentil é mais determinado pela atratividade do empregador (ou seja, o provável sucesso). Você deseja saber qual é a política do seu empregador em potencial para avaliar sua oferta dentro do contexto adequado.

5. Qual é o cronograma de aquisição? O cronograma típico de aquisição é de mais de quatro anos com um penhasco de um ano. Se você fosse sair antes do penhasco, você não ganha nada. Seguindo o precipício, você imediatamente ganha 25% de suas ações e, em seguida, suas opções são cobradas mensalmente. Qualquer coisa diferente disso é estranho e deve fazer com que você questione a empresa ainda mais. Algumas empresas podem solicitar um investimento de cinco anos, mas isso deve lhe dar uma pausa.

6. Alguma coisa aconteceu com minhas ações adquiridas se eu sair antes que toda a minha programação de aquisição tenha sido concluída? Normalmente você consegue manter qualquer coisa que você veste enquanto você se exercita dentro de 90 dias depois de deixar sua empresa. Em um punhado de empresas, a empresa tem o direito de recomprar suas ações adquiridas ao preço de exercício, se você deixar a empresa antes de um evento de liquidez. Em essência, isso significa que, se você deixar uma empresa em dois ou três anos, suas opções não valerão nada, mesmo que algumas delas tenham sido adquiridas. O Skype e seus apoiadores foram criticados no ano passado por essa política.

7. Você permite o exercício antecipado das minhas opções? Permitir que os empregados exerçam suas opções antes de terem adquirido pode ser um benefício fiscal para os funcionários, porque eles têm a oportunidade de ter seus ganhos tributados a taxas de ganhos de capital de longo prazo. Esse recurso geralmente é oferecido apenas aos funcionários iniciais, porque eles são os únicos que poderiam se beneficiar.

8. Existe alguma aceleração do meu investimento se a empresa for adquirida? Digamos que você trabalhe em uma empresa por dois anos e depois seja adquirido. Você pode ter se juntado à empresa privada porque não queria trabalhar para uma grande empresa. Se assim for, você provavelmente iria querer alguma aceleração para poder deixar a empresa após a aquisição.

Algumas empresas também oferecem seis meses adicionais de aquisição após a aquisição, caso você seja demitido. Você não gostaria de cumprir uma sentença de prisão em uma empresa com a qual não se sente à vontade e, é claro, uma demissão não é incomum depois de uma aquisição.

Do ponto de vista da empresa, a desvantagem de oferecer aceleração é que o adquirente provavelmente pagará um preço de aquisição mais baixo, porque pode ter que emitir mais opções para substituir as pessoas que saem cedo. Mas a aceleração é um benefício em potencial, e é uma coisa muito legal de se ter.

9. As opções são precificadas pelo valor justo de mercado determinado por uma avaliação independente? Qual é o preço de exercício relativo ao preço da ação preferencial emitida em sua última rodada? As startups de capital de risco emitem opções aos funcionários a um preço de exercício que é uma fração do que os investidores pagam. Se as suas opções estiverem precificadas próximas ao valor do estoque preferencial, as opções terão menos valor.

Quando você faz essa pergunta, está procurando um grande desconto. Mas um desconto de mais de 67% provavelmente será considerado desfavorável pelo IRS e poderá levar a um passivo fiscal inesperado porque você deve um imposto sobre qualquer ganho que resulte da emissão de opções a um preço de exercício abaixo do valor justo de mercado. Se a ação preferencial foi emitida, digamos, com um valor de US $ 5 por ação, e suas opções tiverem um preço de exercício de US $ 1 por ação versus o valor justo de mercado de US $ 2 por ação, você provavelmente deve impostos sobre seu benefício injusto. - qual é a diferença entre $ 2 e $ 1.

Certifique-se de que a empresa use ações totalmente diluídas em circulação para calcular sua porcentagem.

10. Quando foi a última avaliação de ações comuns do seu empregador proposto? Somente conselhos de administração podem tecnicamente emitir opções, então você normalmente não saberá o preço de exercício das opções em sua carta de oferta até que sua diretoria se reúna. Se o seu empregador proposto é privado, então o seu conselho deve determinar o preço de exercício de suas opções pelo que é referido como uma avaliação 409A (o nome, 409A, vem da seção governante do código tributário). Se já faz muito tempo desde a última avaliação, a empresa terá que fazer outra. O mais provável é que seu preço de exercício suba e, correspondentemente, suas opções sejam menos valiosas. Avaliações 409A são normalmente feitas a cada seis meses.

11. Quanto a empresa poderia valer? Nem todas as empresas têm o mesmo potencial positivo. É importante perguntar ao seu potencial empregador o que eles acham que podem valer em quatro anos (a duração do seu provável vesting). É mais importante avaliar sua lógica do que o número real. De um modo geral, as pessoas ganham mais dinheiro com suas opções de aumentar o valor da empresa do que de garantir uma oferta maior de subsídios por ações.

12. Quanto tempo durará o seu financiamento atual? Financiamentos adicionais significam diluição adicional. Se um financiamento é iminente, você precisa considerar qual será o seu pós-financiamento (ou seja, incluindo a nova diluição) para fazer uma comparação justa com o mercado. Refira-se à pergunta número um, por que isso é importante.

13. Quanto dinheiro a empresa levantou? Isso pode parecer contra-intuitivo, mas há muitos casos em que você está pior em uma empresa que levantou muito dinheiro contra um pouco. A questão é uma das preferências de liquidez. Os investidores em capital de risco sempre recebem o direito de receber, pela primeira vez, os resultados da venda da empresa em um cenário de desvantagem até o montante investido (em outras palavras, acesso prioritário a quaisquer recursos captados). Por exemplo, se uma empresa arrecadou US $ 40 milhões, todos os recursos serão destinados aos investidores em uma venda de US $ 40 milhões ou menos.

Os investidores só converterão suas ações preferenciais em ações ordinárias quando a avaliação da venda for igual ao valor investido dividido pela propriedade. Por exemplo, se os investidores detêm 50% da empresa e investiram US $ 40 milhões, eles não serão convertidos em ações ordinárias até que a empresa receba uma oferta de US $ 80 milhões. Se a empresa for vendida por US $ 60 milhões, eles ainda receberão US $ 40 milhões. No entanto, se a empresa for vendida por US $ 90 milhões, receberá US $ 45 milhões (o restante vai para os fundadores e funcionários). Você nunca quer se juntar a uma empresa que arrecadou muito dinheiro e tem pouca tração depois de alguns anos, porque é improvável que você obtenha qualquer benefício de suas opções.

14. O seu empregador em perspectiva tem uma política relativa às subvenções de ações subsequentes? Como explicamos no The Wealthfront Equity Plan, as empresas esclarecidas entendem que precisam emitir ações adicionais para os funcionários após a data de início, para tratar de promoções e desempenho incrível e como um incentivo para mantê-lo quando você estiver longe de seu investimento. É importante entender em que circunstâncias você pode obter opções adicionais e como suas opções totais após quatro anos podem ser comparadas em empresas que fazem ofertas concorrentes. Para mais perspectivas sobre esta questão, nós encorajamos você a ler uma perspectiva de empregado sobre equidade.

Quase todas as questões levantadas neste post são igualmente relevantes para Unidades de Ações Restritas ou RSUs. As RSUs diferem das opções de ações, pois com elas você recebe valor independentemente de o valor da empresa de seu empregador aumentar ou não. Como resultado, os funcionários tendem a receber menos ações RSU do que poderiam receber na forma de opções de ações para o mesmo trabalho. As RSUs são mais frequentemente emitidas em circunstâncias em que um possível empregador tenha levantado dinheiro recentemente com uma enorme avaliação (bem acima de US $ 1 bilhão) e levará algum tempo para crescer nesse preço. Nesse caso, uma opção de ações pode não ter muito valor, pois só valoriza quando e se o valor da sua empresa aumenta.

Esperamos que você ache nossa nova e melhorada lista útil. Por favor, mantenha seus comentários e perguntas chegando e deixe-nos saber se você acha que perdemos alguma coisa.

Sobre o autor.

Andy Rachleff é co-fundador e CEO da Wealthfront. Ele atua como membro do conselho de administração e vice-presidente do comitê de investimento de dotações para a Universidade da Pensilvânia e como membro do corpo docente da Stanford Graduate School of Business, onde ministra cursos sobre empreendedorismo tecnológico. Antes da Wealthfront, Andy foi co-fundador e sócio geral da Benchmark Capital, onde foi responsável por investir em várias empresas de sucesso, incluindo Equinix, Juniper Networks e Opsware. Ele também passou dez anos como sócio geral da Merrill, Pickard, Anderson & amp; Eyre (MPAE). Andy obteve sua graduação na University of Pennsylvania e seu MBA na Stanford Graduate School of Business.

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Friday 9 March 2018

Opções de ações private equity

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